Die Herausforderung

Was macht eigentlich „Agilität“ notwendig?

Um es vorweg zu nehmen bei der Forderung nach „agilen Organisationen“ handelt es sich nicht um einen Hype oder gar um eine Arbeitsbeschaffungsmaßnahme für Berater, wie ich neulich lesen durfte. Das dynamikrobuste Unternehmen und die damit einhergehende „Agilität“ stellt eine notwendige Basiskompetenz der Unternehmen der Zukunft dar, um in einem zunehmend dynamischen Marktumfeld bestehen zu können.

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Das alte Wirtschaftssystem stößt an seine Grenzen. Das Jahrhundert des Taylorismus geht zu Ende bei dem das bisher bekannte hierarchische Unternehmensleitbild in vielerlei Hinsicht nicht mehr den Anforderungen des Marktes genügt. Unternehmen sehen sich zunehmend einer komplexen und weiter zunehmenden dynamisierten Wirtschaft gegenüber.

Das bestätigt sich auch in einer KPMG-Studie wo sich 61% der CEOs deutscher Traditions- Unternehmen   „ziemlich besorgt“ (Zitat)   zeigen, das das eigene Geschäftsmodell durch neue Wettbewerber aufgebrochen werden könnte.

Wir leben in einer Welt, die aktuell mit einem Begriff sehr passend beschrieben wird – dem Begriff der VUCA-WorldVUCA steht für volatil, ungewiss, komplex und mehrdeutig. Ich denke dem kann man, ohne zu tief einzusteigen, recht schnell zustimmen. Wenn das also richtig ist, bedarf es auch einer passenden Antwort –  das Antwort lautet „dynamikrobust„.  Dynamikrobuste Systeme können als „agile Systeme“ bezeichnet werden. „Dynamikrobust“ als Antwort auf die VUCA-World!

Auf dem Weg zur agilen Organisation

Definition des agilen Unternehmens

Agile Unternehmen antizipieren Veränderungen und ziehen daraus Vorteile und (ökonomischen) Nutzen. Sie erfüllen die Bedürfnisse ihrer Kunden schneller und besser als ihre Mitbewerber. Sie konzentrieren sich darauf, ausschließlich das zu machen, was Wert für Kunden erzeugt und darstellt. Agile Unternehmen machen mehr und häufiger "Fehler", probieren aus und erlangen dadurch den Vorteil bereits frühzeitig Fehlentwicklungen zu erkennen und daraus in kürzerer Zeit die notwendigen Rückschlüsse ziehen zu können.

©HRPioneers

Flexible Strukturen und Prozesse in allen Unternehmensbereichen sind für den nachhaltigen Erfolg in einem globalen hochdynamischen Wettbewerbsumfeld essentiell! Es werden die Unternehmen den Wettbewerb anführen, die flexibel und anpassungsfähig in ihrem Umfeld agieren, dabei lernen und so kontinuierlich besser werden. Anpassungsfähigkeit wird zum Wettbewerbsfaktor Nr.1! Die Rolle der Teamarbeit und der einzelnen Mitarbieter kommt eine ganz entscheidende Bedeutung zu, nicht nur auf dem Weg zur agilen Organisation wo neue Rollen und neue Kompetenzen aufgrund veränderter Prozesse erforderlich sind, nein, Organisationen profitieren allgemein davon sich mit agilen Praktiken zu beschäftigen.

Agile HR

Ein besondere Rolle kommt der Personalentwicklung zu. In vielen Unternehmen ist die betriebliche Weiterbildung und die Personalentwicklung noch angelehnt an das alte Denken des Maschinenmenschentums oder auch Generation X und in der Disziplin des Managements als Management X bezeichnet. Mit immer neuen und besseren Methoden wird der Arbeitnehmer vermessen, werden Kompetenzprofile entworfen, Lücken identifiziert und langfristige Programme entwickelt, mit denen der Arbeitnehmer dann für die entsprechenden Aufgaben, Rollen und Profile zurechtentwickelt wird. Das Dumme daran: Viele Programme sind schon veraltet, wenn sie beginnen.

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Für HR bietet sich die Chance sich neu zu definieren in dem es sich um agile Perspektiven erweitert. Über die geforderte Dienstleistung und Verwaltung hinaus geht es um aktive Beratung und Gestaltung als Sparringpartner für das Business. Die PE können Führungskräfte und Mitarbeiter darin unterstützen, agil zu werden. Das geht unserer Meinung nach besonders gut dadurch, Initiative zu zeigen und agile Arbeitsweisen mit dem damit einhergehenden Mindset selbst zu verstehen und anzuwenden. Die Personalentwicklung wird agil.

Lernen im agilen Umfeld

Mit meinen Kollegen der edutrainment company arbeite ich nun schon einige Jahre (mit kleineren Unterbrechungen) zusammen. Auf Basis des beschriebenen Marktumfeld und die damit einhergehenden, notwendigen Veränderungen in allen Unternehmensbereichen haben wir uns insbesondere der Frage gewidmet; wie lernen wir in agilen Organisationen und insbesondere wie lernen wir agil zu werden? Gemeinsam mit meinen Kollegen und Freunden bei der edutrainment company als Experten für Personalentwicklung, Lernen und Training haben wir als Antwort auf diese Frage die Agile Corporate Learning Map entwickelt.

Agile Corporate Learning

Agile Learning ist die Antwort auf die Frage wie Lernen in einem zunehmend dynamischen Unternehmensumfeld erfolgreich stattfindet.
Agile Corporate Learning stellt eine Vorgehensmodell dar – unter Berücksichtigung der Unternehmensziele und aktuellen Unternehmensanforderungen – das sich als Schnittstelle zwischen Lernen in der Organisation und individuellen Lernen versteht.  Im folgenden das Modell kurz skizziert:

Das Learning Design

Das Learning-und somit auch Trainings-Design oder Lernsetting ist interdisziplinär und orientiert sich an der 70-20-10-Regel. Mit Prinzipien aus dem Design Thinking wie zum Beispiel dem Einsatz eines interdisziplinären Teams, visuellen Methoden bei der Entwicklung und konsequenten Prototyping wird das Learning Design endlich das, was es immer schon sein sollte, die Grundlage zu Entwicklung der Lernlandschaft und damit durchaus anspruchsvoll.

Kick-Off

In dem Kick-off geht es vorallem darum, das Programm mit seinen Bausteinen, Methoden, Prinzipien sowie die Selbstlernmaterialien und Unterstützungen vorzustellen. Der Kick-off ist auch der emotionale Startschuss für das gesamte Programm, das vor allem die Selbstlernphasen besteht, die während des ganzen Programms bestand haben, und dann durch den Lerncoach im Rahmen der Lernziele reflektiert und ausgewertet werden.

Der Learning Cycle/Sprint

Angelehnt an die agile Projektmanagementmethode SCRUM finden sich auch in der Definition des Agile Corporate Learning die Sprints wieder. Diese Sprints bezeichnen die Zeit in dem das Team, die Teilnehmer des Programms miteinander Offline- wie Online lernen, in dem sich Selbstlernphasen, Training und Coaching in schnellen Wechseln miteinander abwechseln. Eingesetzt wird was erlaubt ist und hilft. Ausserdem wird jeder Lernsprint ausgewertet und bei Bedarf angepasst. (Inspect & Adapt)

Selbstlernphasen

In Selbstlernphasen können Lernhäppchen in Form von kurzen Web Based Trainings genauso zum Einsatz kommen wie Erklärfilme, Social Media Tools (youTube, Blogs, Twitter) und Lernapps für das mobile lernen, der Austausch in entsprechenden Gruppen über die Community of Practice wird gefordert und gefördert. Digitale Lernformen (e-Learning) ist keine Option, sondern fester Bestandteil der Überlegungen. (Immer unter Berücksichtigung der Rahmenbedingungen und der Infrastruktur des jeweiligen Unternehmens.)

Trainings

In den Trainings steht der Trainer als Lerncoach zur Verfügung, reflektiert den Lernprozess der Teilnehmer und berät beim Einsatz der richtigen Lernwerkzeuge, führt mit den Teilnehmern entsprechende Umsetzungsworkshops durch, die insbesondere den Transfer in die Praxis fokussieren. Es werden Übungen durchgeführt um das, was in den Selbstlernphasen erlernt worden ist, zu vertiefen.

Coachings

In den Coaching-Phasen geht es insbesondere um ein Umsetzungscoaching bei dem der Lerncoach den Teilnehmer darin unterstützt, den Transfer in die Praxis zu optimieren. Dabei ist der LernCoach auch immer häufiger vor Ort und unterstützt den/die Teilnehmer direkt am Arbeitsplatz. Der so häufig zitierte „Praxisschock“ aus klassischen Trainings wird vermieden und entgegengesteuert.

Retrospektive

Alles was innerhalb des LearningCycle passiert wird immer wieder in der Retrospektive  hinterfragt und ausgewertet. Aktuelle Bedürfnisse, Anforderungen Veränderungen werden sofort berücksichtigt (Inspect & Adapt). Das Ziel ist es den Lernprozess des Einzelnen und des Teams zu reflektieren und bei Bedarf anzupassen. Dabei werden auch die zum Einsatz kommenden Methoden auf Ihre Wirksamkeit hin, überprüft. Die Personalentwicklung kann bei den Retrospektiven hinzugezogen werden um entsprechend über aktuelle Ergebnisse, Optimierungsmöglichkeiten etc. informiert zu sein.

Feedback und Anpassungen

In regelmäßigen Abständen findet nach Durchführung mehrere –  im Learning Design – definierter Sprints, entsprechende Feedbacks & Auswertungen statt, die mit den Verantwortlichen der Personalentwicklung und des Managements ausgewertet werden. So kann sowohl während des laufenden Programms Anpassungen statt finden.

Wenn Sie mehr über Agile Corporate Learning erfahren wollen, zu agilen Trainingsformaten sowie agile e-Learning-Formate – sprechen Sie mich an.

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